Harcèlement psychologique et sexuel : nouvelles obligations pour les employeurs

À compter du 1^er janvier 2019, tous les employeurs devront se doter d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. En vertu des modifications de la Loi sur les normes du travail (LNT) adoptées par l’Assemblée nationale en juin 2018, cette nouvelle disposition s’inscrit dans l’actuelle obligation d’assurer le droit à tout employé d’œuvrer dans un environnement de travail exempt de harcèlement psychologique, dont la définition a également fait l’objet de modifications. En effet, la LNT y inclut désormais les conduites (paroles, actes et gestes) à caractère sexuel. Également, le délai pour déposer une plainte pour harcèlement psychologique auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), est passé de 90 jours à 2 ans, à compter de la dernière manifestation de la conduite reprochée.

Les valeurs d’entraide et de solidarité qui caractérisent les projets d’habitation communautaire ne mettent certainement pas leurs employés à l’abri du harcèlement psychologique ou sexuel. « Comme dans toutes les sphères de la société, ces conduites sont souvent insidieuses et les personnes qui en sont victimes en ressentent des impacts importants, tant au niveau psychologique que physique, qui les empêchent de les dénoncer. Sans connaître leur prévalence dans notre secteur, les conséquences de ces conduites sont multiples et souvent perceptibles », tient à rappeler Kesnamelly Neff, responsable de la formation au RQOH.

Il serait difficile de connaître le nombre d’OSBL-H d’habitation ayant déjà en place une politique pour prévenir le harcèlement psychologique et sexuel. « Pour certains, l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions devient l’occasion d’ajuster une politique existante. D’autres devront en rédiger une pour la toute première fois » explique madame Neff.

La tâche de rédiger et d’adopter la politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel revient aux conseils d’administration des organismes. Son application, elle, doit être assurée par les gestionnaires. En conformité avec la LNT, la politique doit :

• Être efficace et adaptée à la réalité de chaque organisme

 Pour une application efficace, les mesures de la politique doivent tenir compte de la réalité et des particularités de l’environnement de travail. Cette rigueur est notamment nécessaire dans le cas où une plainte est déposée.  

• Être connue de tous les employés

 Guide d’information pour les employés, la politique atteste de l’intransigeance de l’organisme face aux conduites de harcèlement psychologique et sexuel, mais surtout de son engagement à les prévenir et à les traiter. Pour ce faire, la politique en place doit être signée par tous les employés. De plus, l’organisme doit également prendre des moyens pour leur en rappeler les clauses régulièrement (ex. sessions de formation, notes internes, affichage des principales règles dans les aires communes, distribution de dépliants informatifs, etc.).  

• Permettre la divulgation de cas de harcèlement

La politique doit préciser la disponibilité, voire l’ouverture, de l’organisme à recevoir toutes les divulgations ainsi que les plaintes des employés qui subissent du harcèlement psychologique et sexuel. Par exemple, le nom de la personne mandatée pour ce faire et le cas échéant, la traiter.

• Permettre l’intervention et le traitement d’une plainte rapidement

 Pour remplir son obligation de faire cesser toute conduite de harcèlement psychologique dès qu’elle est portée à sa connaissance, l’organisme doit inscrire dans sa politique tous les moyens mis en place pour intervenir et traiter les plaintes.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions vient doter les employeurs de moyens supplémentaires pour remplir des obligations qui existaient déjà. « Les organismes auront l’obligation de démontrer la mise en place des moyens prescrits par la LNT ».  Bien que l’organisme ait une importante part de responsabilités, il est important de rappeler que la prévention du harcèlement psychologique et sexuel est l’affaire de tous. En effet, tous les employés (incluant les gestionnaires) ont la responsabilité de participer au maintien d’un environnement de travail respectueux, au signalement des cas d’abus et au traitement des plaintes. « Alors que la prévention est la clé de l’application d’une politique efficace, encore faut-il reconnaître ou détecter les situations de harcèlement psychologique. Ces nouvelles obligations viennent avec une responsabilité de sensibilisation. Celle-ci passe notamment par la mise à jour des connaissances et par le développement des compétences de tous les employés. Au-delà de la politique à mettre en place, il y a la victime qui souffre », soutient Madame Neff.

Le manque de ressources ou la pensée magique (« ça ne se passe pas dans notre organisme ») ne peuvent constituer des motifs pour ne pas adopter et transmettre à ses employés une politique de prévention du harcèlement psychologique conforme aux exigences de la Loi. En effet, un organisme en défaut s’expose à des sanctions prévues par la CNESST.

Dès le retour des Fêtes, le RQOH travaillera de concert avec les fédérations régionales afin de mettre à la disposition des administrateurs et gestionnaires d’OSBL d’habitation divers outils pratiques pour faciliter la rédaction et l’application d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel conforme aux exigences de la LNT.