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La gestion humaine des ressources
1 décembre 2012

La gestion humaine des ressources

Par Haïdée Ouellet, MAP Directrice générale Fédération de Laval, Laurentides et Lanaudière des OSBL d’habitation

La réalité de nos travailleurs, qu’ils soient âgés, aidants naturels, jeunes avec ou sans enfants, comporte plusieurs défis pour les gestionnaires. Les défis sont accentués par la réalité du marché du travail ouvert aux travailleurs, ceuxci ayant souvent d’autres possibilités d’emplois dans des organisations. Celles-ci mettent en place des conditions de travail compétitives et alléchantes pour attirer les travailleurs.

Quelles sont les conditions qui favorisent l’attraction des employés compétents dans nos organisations, leur maintien et leur mobilisation dans notre milieu?

Outre le salaire qui doit permettre au travailleur d’avoir une qualité de vie minimale pour combler ses besoins de base, plusieurs employés restent dans nos organisations malgré la possibilité de toucher un salaire plus élevé dans un autre secteur, tel que les secteurs privé ou public. Quelles sont les conditions gagnantes pour que l’employé développe sa loyauté envers notre organisation et qu’il soit mobilisé à la réalisation de notre mission commune?

La gestion humaine de nos ressources se situe à deux niveaux. Premièrement, le mode de gestion et le leadership mobilisateur du gestionnaire sont déterminants ainsi que toutes les mesures de conciliation travail/vie personnelle qui sont aussi considérées par les travailleurs comme des avantages concurrentiels.

Le mode de gestion participatif, qui favorise la consultation des employés et le transfert d’information, devrait faire état d’une politique entérinée par le conseil d’administration afin de donner une ligne directrice au gestionnaire sur les valeurs et les principes de la gestion participative. Bien qu’elle ait des limites importantes qui doivent être communiquées aux employés (par exemple, le fait que la décision finale n’est pas consensuelle et qu’elle revient entièrement à la haute direction), la consultation des employés permet au gestionnaire d’obtenir des informations pratiques, tenant de leur expérience terrain, afin de guider les décisions et d’améliorer ses pratiques. Pour l’employé, la gestion participative lui apporte un sentiment de considération dans son milieu de travail, la possibilité d’influencer positivement son environnement et ses pratiques et ainsi se sentir reconnu comme individu au travail. Aussi, le transfert d’information concernant la mission de l’organisation, ses valeurs et ses objectifs permet aux employés d’intégrer le sens commun de l’organisation. En précisant en quoi leur rôle influence la réalisation de la mission commune, nous agissons comme levier à la mobilisation de l’individu dans ses fonctions.

Des mesures de conciliation travail/vie personnelle devraient aussi teinter la politique de conditions de travail et être entérinées par le conseil d’administration. Ces mesures comportent des pratiques de gestion des ressources reconnues comme des avantages concurrentiels en matière de recrutement et de rétention des travailleurs compétents. Les mesures les plus en demande sont, entre autres, la flexibilité de l’horaire de travail (par exemple, la possibilité d’arriver entre 7h et 10h et de quitter entre 15h et 18h), la semaine de travail comprimée en 4 jours et la possibilité de travailler à temps partiel. Ces mesures d’aménagement du temps de travail demandent quelques ajustements en fonction des besoins de l’organisation, mais elles feront la différence dans le maintien des employés dans notre milieu.

Un cadre de gestion qui entérine les pratiques gagnantes de notre organisation en matière de consultation des employés et qui officialise les mesures de conciliation travail-vie personnelle devient un avantage sur le marché du travail pour attirer les travailleurs compétents, les maintenir et les mobiliser au sein de notre secteur.

Article paru dans le bulletin Le Réseau no 42

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